女性经理人职场裁员需注意

发表于: 2009年05月17日      点击: 531      文章来源: 职场伊人

  在合法的基础上做到合情,是裁员的关键所在。裁员往往会伤害到员工的感情、使雇主品牌下降。如何安抚员工那颗受伤的心,专家建议根据五类不同层面的人群分别安抚。 

  被裁员工无论出于何种理由,甚至被裁员工自己都心服口服地认为自己肯定是公司的裁员对象,但是当他听到这样的消息后,可能还会做出很多不理智的行为,这些人是公司率先重点安抚的对象。

  在补偿金的发放上,企业如果有条件,尽量在法律规定的数额之上再多给1~2月的补偿金。因为企业经营发生问题使得员工失去工作,企业是有一定责任的,此时多数被裁员工都希望多得一些经济补偿。至于额外经济补偿的数额,可以是固定额度或半个月,1个月, 2个月的工资等,但是必须保证这一补偿的标准是公开透明的,因为被裁员工往往会相互打听情况,一旦得知补偿数额不同,接下来的工作会很令HR挠头。

  专家不建议采用根据在公司的业绩、表现之类作为发放补偿金的标准。首先是因为对方已经是被裁对象,无论怎样的业绩肯定,现在都已经不重要了。其次是这样的标准很难量化服众,特别是遇到在两种不同补偿档次可上可下时,手软的HR往往会选择上档,增加大量不必要的补偿成本。

女性经理人职场裁员需注意

  根据司龄长短数额不同或固定额度的“一刀切”是最好的办法。

  在签署离职协议的文书首页,最好是一封有公司CEO、直线经理亲笔签名的书信,表达因公司经营不善而让员工失去工作的歉意,并对他为公司所做的贡献,工作业绩表示肯定等等。

  有条件的企业,尽量帮助被裁员工做好下一步的职业生涯规划,甚至利用各种关系及渠道帮助他们推荐工作。

  在职员工经营性裁员的目的是通过裁员手段实现员工最优配置,改善企业经营。然而在裁员的日子里,往往是团队士气最低落的时期。每名员工都会猜测自己是否是被裁对象。

  面对这样的困惑,“堵”是不可能的,只能去疏导,加强内部沟通。其方式要正式与非正式相结合。

  在裁员未结束的日子里,员工士气下降是很正常的,此时不要苛求在职员工提高绩效标准,甚至可以适当减低,待裁员工作基本结束恢复正常后再调上来。

  留下的员工往往是企业所认为的骨干员工,由于裁员很可能使留下来的人员肩上的担子比以前重了,加班也比以前多了。“一个人干两个人的活,整天忙得不可开交,累死了。”也许这样的话题正是员工们的热议。此时,多进行一些团队建设、培训和沟通机会也很重要。

  经理人裁员尽管是公司战略层面的工作,但具体执行的往往是直线经理人,有些企业的“操盘手”虽然是HR人员,但不理智地被裁员者往往将怨恨归结到了直线经理人身上。

  因此多数经理人,特别是女性经理人不愿配合企业的裁员工作,在内部会议上,他们会据理力争的保护自己的下属。所以,裁员行动之前,要对经理人做一次系统培训,包括公司未来的发展战略、裁员的理由、裁员的各种政策、可能面对的法律风险知识普及、沟通技巧,问题严重的甚至还需要请心理学专家帮助经理人跳出裁员阴影,重新正视新的工作。

  客户当裁员的消息蔓延开来,你的客户或许此时会对你失去信心。因为按现在中国的国情及习惯,当客户听到合作伙伴裁员的消息,最担心产业链的上、下游是否会因此断掉,他们会从公司的利益、价格、产品及服务质量等各方面因素去考虑自己,而不是帮你渡过难关。

  如果公司的产品或服务在行业中未至垄断阶段,当客户打进电话得知以往联系的人已经离职,他们的第一反应是寻找新的合作伙伴,而不是继续在你的公司中寻找接替他工作的员工,这也是因为裁员后,客户流失的重要原因之一。不够职业的被裁员工甚至早早就告诉了客户你的公司如何不好,经营不善有可能会倒闭之类的话。

  这时最要紧的工作是拿到被裁员工手头的客户信息,由接替他工作的员工立即开展客户电话回访或面访工作,给客户树立信心,推荐公司的新产品、新业务,让客户尽早对新的业务员了解、认识并建立信任。

  “难啃的硬骨头”司里总会有些“难啃的硬骨头”,这些人往往有些“小聪明”,喜欢钻法律和公司制度的空子,聚集小集团,将公司商业机密外泄,向组织传达非正向信息……裁员时要对这些人格外小心,避免给公司造成损失。

  “分散瓦解,个个击破”是裁员的重要策略,在裁员方案设计时,就要找出这些“难啃的硬骨头”,对于他们的面谈及裁员工作,放到后面进行,并且一定要保证消息不外泄,不能让他们事先得到消息,组织一班员工“兴风作浪”。

  对于这类人群,最重要的是探明他的每一步行动“目的是什么”?如果达到了他的目的,或者彻底破灭了他的目的,你的工作就简单多了。

  比如有些员工占有公司的股票或期权,当他从签署了离职协议那刻起,这些股票期权也就作废了,也许他的“富翁梦”也破灭了。他们常采用的方法如在互联网上恶意散播破坏公司形象的内容、将商业机密外露、给公司固定资产造成损失等。

  对待这样的员工要格外小心,最关键的是裁员流程上要细化,特别是针对这些人,要把可能的情况一一考虑进来。比如在与这些人做离职面谈的时候就关闭或监控他的公司邮箱、CRM账户、门禁等,必要时即刻回收其电脑,派其他人员对该员工的重要客户进行电话沟通等。但是这些工作要做得有方法,注意操作的先后顺序及流程的合规性,否则这些人会反咬你一口,甚至以此作为劳动仲裁的证据。为了避免不必要的争执与纠纷,每一项工作HR都要留下证据。

  另一种“难啃的硬骨头”或许是来自你的竞争对手。当得知你的公司正在裁员,他们便开始觊觎你的“核心员工”,向其抛出新的橄榄枝。所以当你裁员时,必须将一部分HR的重点工作放在核心团队的激励与保留上。

七嘴八舌:

发表评论:

您还没有登录,登录后才能发表评论。登录 or 注册
关于本站 - 友情链接 - 加入收藏 - 意见建议 - 广告服务
Email:service@milktea.net
CopyRight ©2003-2008 MilkTea.net. All Right Reserved.  粤ICP备05020618号